たとえば新卒で企業に就職した際に保険加入を検討される、もしくは職場にセールスマンの訪問販売を受けることがあるかと思います。ライフステージにおいては就職というのは重要なライフイベントであり、単身ではあっても無保険というわけにはいかないので、何かしらの保険に加入することを検討するでしょう。
とは言っても民間の生命保険は多数あり、どこに加入しどんな保険に加入したらよいのかわからないこともあり、セールスマンに流されるままに加入してしまうということもあるかと思います。
シンプルな死亡保険：入っておけば・・とならない為に！
もちろん就職したての単身者にとっては生命保険はそこまで重要ではないかもしれませんが、後になって健康上の理由などで加入出来ないということがあってはそれこそ問題です。企業によっては福利厚生の一環として団体定期保険を扱っているため、結婚等のライフイベントなど保険の必要性が顕在化し本格的な保険に加入するまでは、団体保険に加入するのが良いと思われます。(参考：保険の見直しについて２ )
今回ご紹介するのが団体保険の一つ、総合福祉団体定期保険です。保障内容としてはごくありふれた１年更新の死亡保険です。役員や従業員が死亡もしくは所定の身体状態の際に保険金を支払うというシンプルな死亡保険になっています。
もちろん団体保険というスケールメリットを生かした商品なので、一般的な死亡保険より割安であるのは言うまでもなく、ヒューマン・ヴァリュー特約や災害時の保障の特約等も付加することが出来ます。さらには毎年の収支計算により剰余金があれば配当金として還元するほか、医師や告知書による診査が必要ないため手頃かつ加入が容易な保険商品です。
また一般的な定期保険と比較し割安であるだけでなく１年ごとの更新となるため、比較的保障見直しのしやすい保険商品であると言えるでしょう。企業としても保険料は全額損金算入できることから、節税対策にももってこいの商品なのです。この総合福祉団体定期保険は平成１８年より販売されたのですが、以前の団体定期保険とはどこが異なるのでしょうか。実はこの総合福祉団体定期保険の登場の背景には社会問題になった事例がありました。
企業側に偏った団体保険問題：福利厚生は誰のため？
かつての団体定期保険と言えば企業が契約者となり、従業員を被保険者とし企業が保険料を支払い企業が死亡保険金の受取人となっていました。企業は福利厚生の一環として行っており、遺族への弔慰金の支払はすべてその企業独自の弔慰規定に基づき全部ないしは一部を支払うといったものになっていました。
ここで問題となったのが従業員が被保険者であるのにもかかわらず、企業から遺族へは保険金の全額ではなく一部のみしか支払われていないとして、遺族側から起こした訴訟がありました。遺族側の主張としては、福利厚生のためと謳っているにもかかわらず企業が勝手に従業員に多額の保険金を掛け死亡時には満額を支払わないのはおかしいといったものでした。
総合福祉団体定期保険とは：過去の問題を踏まえ改善
判決としては、企業側の保険金の取り扱いは福利厚生を目的とした団体定期保険の主旨を逸脱したものであるとしながらも、その取扱いは企業独自の弔意規定に準ずるものとし、遺族側の主張を退けたものになったのです。この判例ではたしかに企業側の勝訴には終わりましたが、保険金を一部しか払わないといった行為は企業の姿勢への批判や信頼失墜に関わるものであり、多くの企業はこの問題の直後発売された総合福祉団体定期保険へすぐに切り替えていきました。
総合福祉団体定期保険では加入に際し被保険者の同意が必要であることと保険金の受取人は遺族であることとされ、団体定期保険での問題点がいくぶんか改善された商品であるでしょう。保障の面から言うとやや不足する部分はありますが、それでも福利厚生の一部として本格的な保険に加入するまでは加入しておいた方がよいでしょう。